Teşekkür ederim! Gönderiminiz alındı!
Oops! Formu gönderirken bir şeyler ters gitti.
gradar Analitik, gereksinim tabanlı bir iş değerlendirme sistemidir; şeffaf, adil ve İK profesyonelleri tarafından bağımsız olarak çalıştırılabilir şekilde tasarlanmıştır. Tüm iş seviyelerinde, kariyer yollarında, sektörlerde ve kuruluş büyüklüklerinde tutarlı, objektif sonuçlar sunar.
Gizli kutu yok. Danışman bağımlılığı yok. Önyargı yok.
gradar Pratik, anlaşılabilir ve cinsiyet veya yaş ayrımcılığından arındırılmış olacak şekilde sıfırdan geliştirilmiştir. Tüm metodolojiyi şekillendiren dört ilke vardır:
Gereksinimlere dayalı. Her faktör, işin resmi gerekliliklerine göre %100 standart performans üzerinden değerlendirilir. Performans, kıdem ve algılanan önem hiçbir rol oynamaz.
Nitelikli ve şeffaf. Sayısal puan tablolarının yerini net, sözlü seviye tanımları alıyor. Değerlendirme, dışarıdan bir yoruma gerek kalmadan İK departmanı, yöneticiler, çalışanlar ve işçi konseyleri tarafından anlaşılabilir.
Tasarım gereği ayrımcılık yapmaz. Fiziksel güç ve gelir hariç tutulmuştur. Uzmanlık gerektiren kariyer yolları, yönetim kariyerleriyle eşit değerdedir. Sistem, birçok yargı bölgesindeki eşit ücret mevzuatıyla uyumludur.
Modüler ve ölçeklenebilir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerden küresel şirketlere kadar, gradar Değerlendirme mantığının bütünlüğünden ödün vermeden, her türlü organizasyon yapısına uyum sağlar.
MKS gradar Faktör yapısı, yerleşik örgüt teorisine dayanmaktadır. Her iş dört açıdan değerlendirilir:
Giriş - Bu pozisyon için adayın sahip olması gerekenler: mesleki bilgi ve deneyim.
çıktı - Bu pozisyonda görev alan kişilerin gerçekleştirdiği ve etkilediği alanlar: problem çözme, süreç sorumluluğu, organizasyonel bilgi.
Çıktı - Bu görevin sorumlu olduğu sonuçlar: işlevsel, organizasyonel veya proje ile ilgili sorumluluk ve karar alma kapsamı.
Yakın İletişim - İşin diğerleriyle etkileşimi: insan sorumluluğu, iletişim gereksinimleri ve sosyal etkileşim.
Bu dört boyutlu çerçeve, uzmanlık, proje ve yönetim rollerinin eşit titizlikle değerlendirilmesini ve hiçbir boyutun sonucu domine etmemesini sağlar.
AB Ücret Şeffaflığı Direktifi, kuruluşların dört tanımlanmış kategoriye dayalı, cinsiyet ayrımı gözetmeyen iş değerlendirme kriterleri kullanmasını gerektirir: beceriler, sorumluluklar, çaba ve çalışma koşulları. gradar'nin faktör yapısı, dördüne de doğrudan eşlenir:
AB Kategorileri
Bireysel Katkı
Proje Yönetimi
İnsan yönetimi
Becerileri
Profesyonel bilgi
Deneyim
Düşünme ve Bilişsel Gereksinimler / Problem Çözme
sorumluluk
İnsan Sorumluluğu
Proje Sorumluluk ve Liderlik Süresi
Liderlik Süresi ve Yönlendirdiği Çalışan Grubu
(Sosyal) Beceriler
Kurumsal Bilgi
sorumluluk
Süreçler ve Karmaşıklık
İşlevsel Sorumluluk ve Karar Verme Kapsamı
Proje Boyutu ve Proje Bütçesi
Süreçler ve Karmaşıklık
Organizasyonel Sorumluluk ve Karar Alma Kapsamı
Sosyal beceriler
Yakın İletişim
Çaba
Zihinsel ve Psikososyal Çaba
Fiziksel efor
Çalışma şartları
Çevresel etkiler
Fiziksel, psikolojik veya duygusal nitelikteki diğer stres faktörleri
Kullanan kuruluşlar gradar Direktifin iş değerlendirme gerekliliklerine uyumu göstermek için gereken metodolojik altyapıya zaten sahibiz - ek araçlara veya danışman müdahalesine gerek kalmadan.
gradar Üç kariyer yolunu kapsayan iş pozisyonlarını değerlendirir; ayrıca özel bir Yönetici Seviyesi de sunar. Kariyer yolu, iş unvanına veya raporlama kademesine değil, pozisyonun temel niteliğine göre seçilir.
Mesleki uzmanlık ve beceri uygulaması yoluyla değer yaratan, disiplinlerarası liderlik gerektirmeyen pozisyonlar; vasıfsız işçilerden stratejik konu uzmanlarına ve teknik gurulara kadar uzanmaktadır.
Faktörler:
Profesyonel bilgi
Deneyim
Bilişsel Yetenekler / Problem Çözme
İnsan Sorumluluğu
Kurumsal Bilgi
Süreçler ve Karmaşıklık
İşlevsel Sorumluluk ve Karar Verme Kapsamı
Yakın İletişim
Zaman sınırlı projeleri yönetmeyi temel amaç edinen pozisyonlar; yani insanları, kaynakları, bütçeleri ve zaman çizelgelerini koordine etmek. Pozisyonun derecesi, yönetilen projelerin ölçeğini ve karmaşıklığını yansıtır.
Faktörler:
Proje Sorumluluk ve Liderlik Süresi
Proje Boyutu ve Bütçesi
Süreçler ve Karmaşıklık
Çalışanlar ve organizasyonel birimler için disiplin sorumluluğu ve bütçe sorumluluğu da dahil olmak üzere çeşitli pozisyonlar. Etki, liderlik, motivasyon ve gelişim yoluyla dolaylı olarak sağlanır.
Faktörler:
Liderlik Süresi ve Yönlendirdiği Çalışan Grubu
Organizasyonel Sorumluluk ve Coğrafi Kapsam
Süreçler ve Karmaşıklık
Kararların Kapsamı
Organizasyonun veya iş biriminin genel sorumluluğunu üstlenen pozisyonlar - C-seviye yöneticiler, genel müdürler, iş birimi başkanları. 16 yönetici seviyesinde (EX-01'den EX-16'ya) değerlendirilir.
Bir sonucu gradar Değerlendirme, 1 ile 25 arasında bir not veya EX-01 ile EX-16 arasında bir Yönetici Seviyesi olarak yapılır. Benzer gereksinim profillerine sahip işler, kariyer yolundan bağımsız olarak aynı notu alır. 18. seviyedeki bir uzman ve 18. seviyedeki bir yönetici eşdeğer iş değerine sahiptir.
Bu kademe haritaları, vasıfsız ve yarı vasıflı işçilerden (1-5. Kademe), vasıflı personele ve genç profesyonellere (6-10. Kademe), kıdemli profesyonellere ve giriş seviyesi yöneticilere (11-13. Kademe), konu uzmanlarına ve orta düzey yöneticilere (14-16. Kademe), en kıdemli uzmanlara ve üst düzey yöneticilere (17-22. Kademe), genel yönetime (23-25. Kademe) ve üst düzey yöneticiliğe (EX-01 ila EX-16. Kademe) kadar tüm iş gücünü kapsar.
İş gereksinimleri ve çalışma koşulları birbirinden farklı iki şeydir. gradar Onlara bu şekilde davranıyor.
İş kademesinin yanı sıra, gradar isteğe bağlı bir teklif sunuyor Çalışma Koşulları modülü Bu, bir rolün fiziksel ve çevresel yükünü, gerekliliklerinden bağımsız olarak değerlendiren bir sistemdir. Her pozisyon, bir çalışma koşulları seviyesi alır. A'dan E'ye:
A - Özel bir yükümlülük yok
B - Düşük yük
C - Orta yük
D - Yüksek yük
E - Aşırı yük
Sonuç birleşik not - Örneğin, 10A, 10B, or 10C - Bu sınıflandırma, işin gereksinim profilini ve çalışma ortamını tek ve şeffaf bir şekilde bir araya getiriyor.
Bu ayrım pratikte önemlidir. Aynı pozisyonda çalışan iki depo işçisini ele alalım: biri standart bir ortamda, diğeri soğuk depoda çalışıyor. İş gereksinimleri aynı - aynı kademe. Ancak çalışma koşulları aynı değil. gradarSoğuk hava deposu çalışanı, tanımlanmış bir ücret alabilir. çalışma koşulları ödeneği - Maaş aralıklarının üzerine belirli bir yüzde veya sabit bir miktar eklenir - bu koşullar geçerli olduğu sürece. Standart bir ortama geçtiklerinde, bu ödenek artık geçerli olmaz. Yeniden müzakere gerekmez. Mantık yapının içine yerleştirilmiştir.
Çalışma Koşulları modülü şunu kullanır: genel değerlendirme modeli Bu sistem, ücretlendirmeyle ilgili çalışma koşullarını kaydetmek ve yapılandırılmış ödenek kararlarını desteklemek için tasarlanmıştır. Detaylı bir iş sağlığı risk değerlendirmesinin yerini tutmaz; ancak çalışma koşullarına dayalı ücretlendirmeyi adil ve şeffaf bir şekilde yönetmek için gereken dokümantasyonu ve tutarlılığı sağlar.
Bu modül şu adreste mevcuttur: tüm ücretli lisanslar ve bir gradar Yönetici isteği üzerine. Kuruluşlar ayrıca bir yapılandırma da yapabilir. şirkete özgü model Kendi faktörleri ve seviyeleriyle birlikte - örneğin, toplu sözleşmelere veya sektöre özgü gerekliliklere uyum sağlamak için.
Etkinleştirildikten sonra, çalışma koşulları genel görünümü, filtre seçenekleriyle (örneğin, tamamlanmış veya henüz değerlendirilmemiş), şablonlar aracılığıyla toplu atama ve Excel veya CSV'ye dışa aktarma özellikleriyle, değerlendirilmiş işlerin tam bir listesini sunar. Şablonlar oluşturulabilir, çoğaltılabilir, düzenlenebilir ve yerleşik bir geçmiş aracılığıyla izlenebilir; böylece değişiklikler her zaman belgelenir.
Eski sistemlerde yaygın olan bazı faktörler kasıtlı olarak dışlanmıştır. Her bir dışlama metodolojik bir tercihtir:
Gelir ve iş üzerindeki etkisi. Gelir, iş gereksinimlerine değil, piyasa koşullarına bağlı olarak dalgalanır. İş üzerindeki etki, bilgi, problem çözme, sorumluluk ve karar alma kapsamı aracılığıyla zaten yakalanmıştır.
Fiziksel gücü. Ayrımcılık karşıtı bir çerçevede artık uygun değil. Fiziksel taleplerin olduğu durumlarda, bunlar çalışma koşullarının değerlendirilmesi yoluyla ele alınır.
Bireysel performans. Performans değerlendirmesi ayrı bir süreçte ele alınmalıdır. İkisini bir araya getirmek, her ikisinin de objektifliğini zedeler.
Organizasyonun kapsamı ve ciro. Yönetici olmayan pozisyonlar için şirket büyüklüğünü hariç tutmak, iş birimleri, coğrafyalar ve kuruluşlar genelinde karşılaştırılabilir sonuçlar sağlar - bu da gradar Kuruluşlar arası kıyaslama için uygundur.
Sistemi ücretsiz deneyin - ilk işlerinizi değerlendirin, çapraz karşılaştırmayı keşfedin ve danışman desteği olmadan analitik iş derecelendirmesinin nasıl çalıştığını görün.
İş değerlendirmesi
Tazminat
Ödeme şeffaflığı