Teşekkür ederim! Gönderiminiz alındı!
Oops! Formu gönderirken bir şeyler ters gitti.
Puan faktörlü iş değerlendirmesi İş değerlendirmesine yönelik nicel, analitik bir yaklaşımdır. İşleri önceden tanımlanmış kriterlere göre değerlendirir. faktörler hem de seviyeleriİşin gerekliliklerinin her bir faktör düzeyindeki tanıma ne kadar yakın olduğuna bağlı olarak puanlar atanır.
Her iş bu tanımlara göre karşılaştırılır ve ilgili seviyeye göre puan verilir.
Tüm faktörlere verilen puanlar toplanarak bir sonuç elde edilir. toplam iş puanıBu puan daha sonra şu amaçlarla kullanılabilir:
İşleri doğrudan sıralayın (iş sıralaması) veya
Puanları şuna çevirin: not yapısı (iş sınıflandırması)
Basitçe ifade etmek gerekirse, bir işin değeri, o işi yapan birey tarafından değil, temel görevlerinin, sorumluluklarının ve genel iş taleplerinin gereklilikleri tarafından belirlenir.
Puan bazlı iş sıralamasında:
MKS işin kendisi Değerlendirilen kişi iş sahibi değil, asıl kişidir.
Bir dizi standartlaştırılmış, genelleştirilmiş faktör uygulanır.
Her faktör, her birine puan atanmış birden fazla seviyeden oluşur.
Değerlendiriciler, en uygun olanı belirlemek için iş gereksinimlerini faktör düzeyindeki açıklamalarla karşılaştırır. Toplam puan sayısı, işin göreceli değerini temsil eder ve rollerin sıralanmasına olanak tanır.
Tipik Tazmin Edilebilir Faktörler
Puanlama sistemlerinin çoğu aşağıdaki genel kategorileri içerir:
Beceri / Nitelikler
sorumluluk
Çaba
Çalışma Koşulları (modern sistemlerde daha az yaygın)
Nesnellik ve Yargı
Puan faktörlü sistemler nesnelliği artırmayı hedeflese de, tam hassasiyete ulaşmak zordur. Karşılaşılan zorluklar şunlardır:
Faktör seviyelerini açık ve tutarlı bir şekilde tanımlamak
Hangi iş bilgisinin en alakalı olduğunu belirlemek
Bazı sistemler —özellikle de erken dönem “bilimsel yönetim” yaklaşımlarına dayananlar— seviyeler arasında niceliksel sıçramalar (örneğin iletişim gereksinimlerinde %20 artış) atayarak, bu sıçramaların neyi temsil ettiğini açıkça açıklamadan yanlış bir nesnellik hissi uyandırır.
İşlerin puanlandırılmasında hâlâ değerlendirme yapılması gerekmektedir. Bununla birlikte, değerlendiriciler faktör planı ve iş dokümantasyonu konusunda deneyim kazandıkça, tutarlılık ve doğruluk genellikle artar.
Temel Avantajlar
Analitik olmayan yöntemlere göre daha fazla nesnellik ve tutarlılık
İşleri değerlendirmek için net, yapılandırılmış bir çerçeve
Savunma olarak uygundur eşit değer ve eşit ücret talepleriSistemin doğru iş analizine dayanması ve cinsiyet önyargısından arınmış olması şartıyla.
Anahtar Zorluklar
Tasarımı ve bakımı karmaşık olabilir.
Puanlama hala insan yargısına bağlıdır.
Organizasyonel ihtiyaçlar değiştikçe planlarda değişiklik yapmak zorlaşabilir.
Bu sınırlamalara rağmen, puan faktör yöntemleri hala en etkili yöntemler olmaya devam etmektedir. En yaygın kullanılan analitik iş değerlendirme yaklaşımı.
En bilinen örneklerden biri şudur: Uluslararası Çalışma Örgütü Cenevre Planı (1950) — artık büyük ölçüde güncelliğini yitirmiş durumda.
ILO tarafından daha modern, ağırlıklı faktörlü bir plan yayınlandı. Cinsiyet ayrımı gözetmeyen iş değerlendirmesi üzerine 2009 tarihli broşür.
Faktörler
Puan Sayısı
ağırlık
Toplam: 1,000 puan (%100)
Yeterlilik – 320 puan (%32)
İş bilgisi
Yakın İletişim
Fiziksel beceriler
Sorumluluk – 390 puan (%39)
Finansal sorumluluk
Ürünlerden sorumluluk
İnsanlara karşı sorumluluk
Çaba – 190 puan (%19)
Fiziksel efor
Zihinsel çaba
Duygusal çaba
Çalışma Koşulları – 100 puan (%10)
Psikolojik iklim
Fiziki çevre
Ticari iş değerlendirme sistemlerinde genellikle faktör düzeyinde ayrıntılı tanımlar verilir. Bununla birlikte, bu sistemler genellikle tescillidir ve uzmanlık olmadan yorumlanması zor olabilir, sıklıkla danışman desteği gerektirir.
Sıralama, sınıflandırma, puanlama ve derecelendirme yöntemlerini karşılaştırın - doğru yaklaşımı bulun.
Adil ve şeffaf bir organizasyon için kademeleri, kariyer yollarını ve iş ailelerini tanımlayın.
